L’acceptation volontaire des longues heures de travail

jeudi 1er mars 2007
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Les salariés peuvent ils librement choisir de "travailler plus pour gagner plus", comme voudrait le leur permettre le gouvernement ? L’économiste François-Xavier Devetter montre ici que ceux qui travaillent déjà plus de 50 heures par semaine, essentiellement des cadres, le font bel et bien volontairement, mais du fait de contraintes sociales prégnantes : les « workaholics » entendent ainsi s’assurer une plus grande autonomie dans leur travail, accroître leurs revenus afin de répondre aux incitations consuméristes, et afficher le statut social que paraît leur conférer le "fait d’être débordé". Enfin, la concurrence entre salariés et l’absence de mécanismes de coopération entre eux poussent au "présentéisme" au détriment du temps libre.

Le principe de "travailler plus pour gagner plus" a pu apparaître dans le discours gouvernemental comme la défense d’une liberté individuelle. En ce sens l’acceptation volontaire d’un travail long est parfaitement légitime : les salariés peuvent choisir de travailler plus pour gagner plus, à l’image du travailleur stylisé qui sert de support à la vision microéconomique standard où l’offre de travail n’est qu’un arbitrage entre temps libre et consommation. L’intervention de l’Etat obligeant à réduire le temps de travail ou pénalisant les longues durées par une taxation progressive est ainsi une entrave à la liberté individuelle. L’argument a pu être copieusement utilisé contre les lois Aubry (voir par exemple Michel Godet parlant de "l’erreur collective des 35 heures", Le Monde du 7 février 2005). Dés lors que le temps de travail fait l’objet d’un choix de la part des travailleurs, la défense de l’intervention publique ne peut emprunter que deux voies : la prise en compte d’intérêts collectifs du fait de coûts externes liées aux temps de travail longs (partage du travail, coûts environnementaux d’une "sur-consommation", coût social et médical, coûts en terme de synchronisation et de cohésion sociale...) ou la contestation de la pertinence des choix individuels (ceux-ci ne permettant pas d’atteindre la meilleure solution possible) notamment lorsqu’ils ne sont pas coordonnés. C’est ce second argument que nous allons tenter de développer ici.

La question de l’acceptation volontaire de temps de travail longs devient pertinente dès lors que les individus sont amenés librement à offrir plus d’heures qu’ils ne le souhaitent initialement. Or, il apparaît très clairement que les salariés qui offrent les durées les plus longues souhaitent largement réduire leur temps de travail. Les différentes enquêtes menées (principalement au niveau européen) sur les préférences en termes de temps de travail soulignent le rejet très large des horaires longs. Ainsi à la question "si vous pouviez effectuer un choix libre en tenant compte de la nécessité de gagner sa vie, combien d’heures par semaines souhaiteriez vous offrir ?", 81% des salariés européens travaillant 50 heures ou plus par semaine répondent vouloir diminuer leur temps de travail d’au moins 5 heures (et encore 53% pour les salariés travaillant entre 40 et 49 heures) tandis que seuls 18% désirent conserver les mêmes horaires et 1% les augmenter (Lee, 2004).
Cet écart ne signifie pas que les longues durées sont librement acceptées. Bien au contraire, la majorité d’entre elles demeurent imposées par l’employeur directement ou indirectement via les contraintes organisationnelles (flux tendus, face à face avec les clients, etc). Néanmoins une part non négligeable des temps longs, notamment chez les cadres, s’apparente à une offre volontaire comme nous le montrerons ensuite. Cette acceptation volontaire des temps longs, malgré les conséquences négatives sur le plan médical et/ou familial, demeure un choix "sous contrainte". Mais on ne peut se limiter à une simple "contrainte de revenu" telle qu’elle apparaît dans le modèle néoclassique d’offre de travail [1]. Comme nous le verrons, le choix individuel doit être replacé dans un contexte social qui tend de plus en plus à favoriser les longues durées de travail. Enfin, il semble nécessaire de souligner l’importance des interactions entre ceux qui offrent leur travail tant au sein de l’entreprise qu’à un niveau social plus large. Les choix effectués en l’absence de coopération entre travailleurs sont ainsi susceptibles de déboucher sur des offres de travail plus importantes que celles qui auraient été choisies en l’absence de tels phénomènes.

1. La durée du travail : un choix qui demeure très partiel

Il est évident qu’une part de l’écart entre durées souhaitées et durées réellement offertes provient de l’absence de choix laissé aux salariés. L’emploi apparaît encore le plus souvent comme un "paquet" à prendre ou à laisser et la durée du travail n’est que rarement une option modifiable. Néanmoins des tentatives de réglementations donnant au salarié un réel pouvoir de décision sur sa durée de travail existent en Europe (Pays-Bas et Allemagne notamment). Plus encore, une part minoritaire mais non négligeable des actifs français disposent d’une marge de manœuvre effective dans leur choix d’offre de travail. Il est délicat de mesurer précisément l’ampleur de cette population mais plusieurs indices peuvent nous aider à en estimer l’importance et tendent à souligner que la part du choix est plus importante chez les salariés effectuant des horaires très longs (plus de 48 heures). En effet les cadres concernés déclarent bien plus que leurs collègues disposer d’un important degré de liberté dans la fixation de leurs horaires. Ils sont très fréquemment en "horaires libres", prennent leurs pauses librement et ne connaissent que rarement des contrôles sur leur temps de travail. Ce constat est partagé par de nombreuses enquêtes en France (Karvar et Rouban, 2004) ou au niveau international : "la liberté des horaires se traduit par des durées du travail" élevées (Fermanian, 1999).

Le constat est comparable pour les non cadres : ceux qui effectuent de longs horaires bénéficient plus souvent d’une autonomie apparente (même si cette autonomie ne concerne qu’un tiers des longues durées pour les non cadres). Ils déclarent plus souvent pouvoir choisir leurs horaires ainsi que leurs pauses et ils subissent effectivement moins de contrôles directs.

Les très longues durées seraient ainsi, en se limitant à cette analyse sommaire, associées à une plus grande autonomie (choix des horaires, des pauses mais aussi absence de contrôle direct ou de prescriptions détaillées des tâches) des salariés. Le fait que les salariés ne subissent pas de contrôle sur leurs horaires peut signifier qu’ils choisissent, au moins partiellement, leur temps de travail. C’est en tout cas la position que défend Wooden (2002) dans le cas de l’Australie ou Bell et Freeman (2001) à travers une comparaison entre les Etats-Unis et l’Allemagne : les longues durées seraient plus fréquentes aux Etats-Unis car elles "payeraient" davantage, notamment du fait de plus grandes inégalités salariales (en effet plus l’éventail des salaires est large plus les promotions éventuelles sont payantes). Certes, il convient bien de relativiser le lien entre choix et horaires longs. En effet si les salariés travaillant plus de 48 heures disposent plus souvent d’une marge de manœuvre plus grande, celle-ci ne concerne pas tous les salariés effectuant de tels horaires : ce n’est même qu’une petite moitié d’entre eux qui déclare déterminer librement ses horaires.

Pour autant il apparaît qu’environ un tiers des salariés disposant d’une réelle marge de manœuvre sur leur temps de travail (en termes d’organisation mais également de durée dés lors qu’il dépasse la durée légale) souhaitent travailler moins y compris si leur rémunération baisse (Enquête EPCVM, 1996-2003). Cette population semble donc directement concernée par une acceptation volontaire de temps de travail excessifs par rapport à leur propres préférences.

2. Un choix sous contraintes sociales fortes

Souligner l’écart entre durées souhaitées et durées offertes ne fait cependant que souligner qu’il s’agit d’un choix "sous contrainte". Mais contrairement au modèle néoclassique d’offre de travail où l’arbitrage entre loisirs et revenu est purement individuel, il semble important de replacer le choix de temps de travail dans un contexte social spécifique. Deux caractéristiques du capitalisme contemporain nous semblent ici particulièrement intéressantes : la contrainte de revenu est d’une part renforcée par une incitation permanente à "travailler pour dépenser" et d’autre part par une contrainte de statut où le travail peut devenir en partie "ostentatoire".

Il est devenu banal désormais de constater que le système capitaliste oriente le choix entre revenu et loisirs en faveur de la consommation : rôle de la "technostructure" chez Galbraith, "mégamachine" chez Illich pour ne prendre que deux exemples majeurs. L’historien Gary Cross (1993) a également souligné la victoire du "consumérisme" durant le XXe siècle : toutes les limites (prohibition, frugalité volontaire, délimitation de zone hors marché, etc.) opposées à la consommation maximale ont échoué. Cette pression consumériste joue alors un rôle clé dans l’incitation à offrir davantage d’heures de travail. Selon D. Georges (2001) le marketing et l’ensemble des pressions publicitaires poussent les salariés à remplacer le temps libre par davantage de biens de consommation. Ces pressions sont alors contraires aux "méta préférences des individus" (ils souhaitent préférer le temps libre) mais entraînent une acceptation volontaire de temps de travail longs. L’offre de temps de travail croissants aux Etats-Unis a ainsi été interprété comme une forme de dépendance que symbolise bien l’expression de "workaholism" (Hammermesh et Slemrod, 2006). Juliet Schor (1991, 2005) a également bien expliqué l’enchaînement conduisant les acteurs à offrir un temps de travail supérieur à leurs souhaits initiaux :

1. les employeurs ont un net intérêt à offrir des durées longues (existence de coûts fixes, amélioration de leur position dans le rapport de force avec les salariés, etc.),

2. les salariés adaptent leur préférence à leur niveau actuel de revenu et sont très réticents à réduire leur niveau de consommation,

3. Toute hausse temporaire de revenu entraîne une préférence durable pour la consommation. Ainsi les employeurs ont pu, depuis les années 70, convertir une part des gains de productivité en salaire plutôt qu’en temps libre, "les travailleurs prennent ce revenu supplémentaire et le dépensent, ils s’accoutument alors à ce niveau de dépense supplémentaire" (Ropke, 1999) et entrent dans un cycle de "work and spend" potentiellement sans fin.

Cette préférence pour le revenu joue d’autant plus qu’elle s’inscrit dans un contexte de quasi stagnation (voire de diminution dans le cas Américains) des niveaux de vie du salaire moyen depuis les années 70. En période de stagnation du pouvoir d’achat du salaire horaire, la croissance du revenu ne passe que par l’allongement du temps de travail. Cette situation est encore plus vive si l’on accepte l’idée que les individus confrontent leur position sociale à celle de leur entourage. En effet, si on se situe dans un modèle où les satisfactions et les choix sont influencés par la position relative dans la société et non uniquement par la situation absolue des individus, alors la peur du déclassement (voir à ce sujet les travaux d’Eric Maurin (2004) sur les choix en matière de logement) pousse à tout faire pour améliorer le revenu... On peut ainsi observer une corrélation nette entre le temps de travail et le niveau des inégalités au sein d’un pays (Bowles et Park, 2005) : l’explication classique d’inégalités renforçant l’incitation à travailler plus via une augmentation des gains associés à une promotion laisserait place à une explication fondée sur un "effet Veblen". Celui-ci signifie ici que la satisfaction individuelle est liée à l’écart entre son niveau de vie et celui de la catégorie sociale supérieure. Plus l’écart entre les deux est fort, plus la frustration est intense et plus l’incitation à travailler pour "rattraper ses voisins" est vive. On retrouve ici la logique des biens positionnels développée par Fred Hirsh (1976). S’il est difficile d’apporter une preuve statistique à ce raisonnement, les travaux au niveau international de Park et Bowles donnent des éléments intéressants : le temps de travail est ainsi davantage corrélé aux inégalités sociales globales qu’aux inégalités au sein d’un secteur économique donné (seules inégalités qui laisseraient entrevoir une incitation directe à travailler plus). De même la fréquence des temps de travail longs (plus de 41 heures par semaine) est plus importante quand le niveau moyen de revenu du quartier est élevé et cela indépendamment du revenu de la personne elle-même.

Enfin, cette argumentation en faveur d’une acceptation volontaire de temps de travail longs obtenue dans un contexte de lutte pour éviter le déclassement, peut s’appuyer sur la signification sociale du travail. En effet celui-ci apparaît comme un élément essentiel du statut individuel or un temps de travail long semble devenir le symbole d’une position sociale enviable. Le "manque de temps" ou le "fait d’être débordé" serait ainsi un attribut social marquant la valeur de la personne (Gershuny, 2005). Les temps de travail longs pourraient revêtir une dimension "ostentatoire" et le "présentéisme" un comportement professionnel valorisé.

Ces différents éléments (pressions de la technostructure et du marketing, cycle de work and spend, peur du déclassement, dimension ostentatoire du travail) ont comme point commun de créer un décalage entre les "méta-préférences" idéales des acteurs et les "préférences" qu’ils expriment concrètement par leurs décisions d’offre de travail. L’acceptation volontaire est ainsi obtenue dans le cadre de contraintes sociales fortes en faveur de temps de travail longs.

3. Un choix nécessitant coordination et coopération

Aux pressions sociales en faveur des temps de travail longs, s’ajoutent un autre phénomène entraînant des "offres" de travail supérieures aux préférences des acteurs : l’offre de travail individuelle est dépendante des choix des autres acteurs (collègues, conjoints, amis,...). Par conséquent en l’absence de mécanismes permettant la coopération entre offreurs de travail, les individus se retrouvent dans un système proche du "dilemme du prisonnier" [2] qui les poussent à offrir des durées de travail sous optimales (ou en d’autres termes à accepter volontairement des temps de travail ne correspondant pas aux préférences initiales des acteurs).

Cette situation se retrouve d’abord au sein de l’entreprise. En effet, dés lors que la productivité individuelle est assez difficilement observable, le temps de travail devient fréquemment un critère d’évaluation et notamment d’attribution de promotion. Ce mécanisme favorise alors une forme de "présentéisme" et pousse les salariés à modifier leurs arbitrages en fonction des temps de travail de leurs collègues : l’essentiel pour améliorer les perspectives de carrières étant de travailler plus que ses collègues. Landers et Rebitzer (1996) ont souligné les effets délétères de cette concurrence par les heures au sein d’un grand cabinet d’avocat américain. Eastman (1998) a également pu l’évaluer à travers des expérimentations auprès d’étudiants en management : les salariés potentiels ajustent leur offre de travail à celle de leur collègue, il suffit alors qu’il y ait un individu plus enclin à travailler longtemps pour que l’ensemble des acteurs accroissent leur temps de travail et par là même le décalage entre temps de travail effectif et temps de travail souhaité. Les femmes sont souvent les salariées les plus pénalisées dans ce cas (Devetter, 2004). Cette situation s’apparente clairement à une forme de dilemme du prisonnier où le libre choix individuel du temps de travail conduit les salariés dans la pire des situations d’un point de vue collectif.

Exemple : Dominique et Nicolas sont deux collègues souhaitant offrir une durée courte, la perspective d’une promotion attribuée à celui qui restera le plus tard au bureau peut cependant les inciter à travailler plus longtemps. En l’absence de coopération, ils risquent de rentrer tard chez eux en pure perte... En effet, le meilleur choix pour Dominique est d’offrir une durée longue quel que soit le choix de Nicolas : si ce dernier travaille peu, Dominique obtient la promotion tant convoitée, si par contre il travaille longtemps, faire de même évite de perdre tout espoir de carrière.
De même l’existence d’une offre de travail élevée peut se nourrir d’un défaut de synchronisation au niveau social : l’importance des temps de travail longs et imprévisibles d’une partie des acteurs réduit l’utilité associée aux loisirs des autres agents. C’est ce qu’a pu souligner par exemple Giacomo Cormeo (2001) : à partir d’une étude économétrique des temps de travail et des choix de loisirs, il montre que l’existence de temps de travail longs s’accompagnent d’une réduction des loisirs collectifs (sports notamment) et une nette croissance du temps passé devant la télévision. Si certaines activités demandent une forte synchronisation au niveau social, des temps de travail longs plus fréquents réduisent leurs chances de succès et peuvent alors favoriser l’offre de temps longs par de nouveaux individus dans une forme de cercle vicieux où l’ensemble des acteurs s’éloignent "volontairement" de leurs préférences initiales.

Alors que les coûts, en termes de santé, de vie de famille et de bien-être, des longues durées de travail sont largement dénoncées et que le sentiment de manquer de temps génère des tensions nombreuses, certains salariés semblent offrir volontairement un nombre d’heures de travail qu’ils peuvent eux-mêmes considérer comme excessifs. Certes, les marges de manœuvres individuelles en termes de temps de travail demeurent faibles et ne concernent qu’une minorité de salariés et principalement les cadres. Le phénomène n’en est pas moins réel et a pris des proportions importantes dans les pays anglo-saxons au point de susciter la création du néologisme "workaholism".

Sans chercher à expliquer de manière exhaustive cette situation, il nous a semblé important de souligner deux éléments complémentaires : d’une part le poids des pressions à travailler pour consommer et d’autre part les difficultés pour les individus à choisir une durée de travail dont les résultats en termes de satisfaction dépendent fortement des décisions des autres acteurs (collègues, conjoints ou réseau de relation et même au-delà à travers l’importance des rythmes collectifs).
Ces deux arguments limitent grandement la "souveraineté de l’offreur de travail" et rendent probablement illusoire les politiques de "liberté du temps de travail". Au contraire, ils peuvent servir de base à la défense des politiques de régulation des temps sociaux et tout particulièrement à celles qui visent à limiter l’emprise du travail sur la vie quotidienne (interdiction du travail du dimanche, réduction imposée du temps de travail hebdomadaire, etc.). Au delà de la simple limitation de l’emprise du travail sur l’ensemble des temps sociaux, il semble souhaitable d’encourager les politiques visant à organiser les temps collectifs comme l’ont entrepris par exemple les collectivités territoriales ayant initié des "bureaux des temps". Enfin défendre des droits au temps libre sur la base de besoins socialement reconnus (congés parentaux, congés pour engagement associatifs, pour s’occuper d’enfants ou de parents malades, pour se former, etc) peut aider à enrayer la "concurrence par le temps".

François-Xavier Devetter
Economiste, Telecom Lille I, CLERSE

Bibliographie

- Bell Linda et Freeman (2001). The incentive for working hard : Explaining hours worked differences in the US and Germany, Labour economics, Volume 8, Issue 2, May 2001, Pages 181-202 .

- Bowles Samuel & Park, Yongjin (2005) "Emulation, Inequality, and Work Hours : Was Thorsten Veblen Right ?" The Economic Journal 115 (507),

- Corneo, Giacomo, 2001. "Work and Television," IZA Discussion Papers 376, Institute for the Study of Labor (IZA).

- Devetter François-Xavier (2004) "Disponibilité temporelle : quelles différences entre hommes et femmes ?", International Symposium on Working Times, Paris, 26-29 février 2004.

- Eastman (1998) "Working for position : Women, Men and Managerial Work Hours", Industrial Relations, vol. 37, n°1, pp. 51-65.

- Maurin Eric (2004) Le Ghetto Français, La République des Idées, Le Seuil.

- Fermanian Jean-David (1999) "Le temps de travail des cadres", INSEE Première, n°671, Août.

- Fred Hirsh (1976) The Social Limits to Growth, Harvard University Press.

- Gary Cross (1993) Time and Money, the making of consumer culture, Routledge, New York.

- Georges (2001) "Working Longer Hours : Pressure from the boss or Pressure from the Marketers ?" Review of Social Economy, vol. LV, n°1, Spring 197, pp. 33-63.

- Gershuny Jonathan (2005) "Busyness as the badge of honour for the new uperordinate working class", Working Papers of the Institute For Social and Economic Research, paper 2005-9, Colchester, University of Essex.

- Hamermesh, Daniel S. and Slemrod, Joel B., "The Economics of Workaholism : We Should Not Have Worked on This Paper" (August 2005). NBER Working Paper No. W11566 Available at SSRN : http://ssrn.com/abstract=788431, .

- Karvar Anounesh et Rouban, (2004) Les cadres au travail, La Découverte, Paris.

- Landers Paul, Rebitzer et Taylor (1996) "Rat race redux : Adverse selection in the determination of Work hours in Law firms", American Economic Review, vol. 86, n°3, pp. 329-348.

- Lee Sangheaon (2004) Working Hours Gap : Trends and Issues in Working time and Workers Preferences in Industrialized Countries, Jon Messenger (éd), ILO, Routledge.

- Ropke Inge (1999) "The dynamics of willingness to consume", Ecological Economics, 28, 399-420.

- Schor Juliet (1991) The Overworked American, Basic Books, New-York.

- Schor Juliet (2005) "Prices and quantities : Unsustainable consumption and the global economy", Ecological Economics, 55, pp. 309-320.

- Wooden, Mark (2002), "How unreasanable are long working hours ?" Virtual Alumni summit, 13-17 may, published on the alumni website : http://www.Unimelb.edu.au/alumni/


[1Dans le modèle économique standard, les agents économiques offrent du temps de travail en échange d’un revenu et renoncent en conséquence à du temps libre. Le choix d’une durée optimale est ainsi effectuée en fonction du revenu souhaité.

[2Le dilemme du prisonnier fournit un cadre général pour penser les situations où deux ou plusieurs acteurs ont un intérêt à coopérer, mais un intérêt encore plus fort à ne pas le faire si l’autre le fait, et aucun moyen de contraindre l’autre.